İnsan kaynaklarının vicdan prangası: Sermaye mi, emek mi?

İş dünyasında İnsan Kaynakları fonksiyonunun rolü her geçen gün daha fazla tartışılıyor. Bir yanda artan rekabet ve maliyet baskıları, diğer yanda çalışan beklentilerindeki dönüşüm… Bu iki dinamik arasında İnsan Kaynakları profesyonellerinin rolü, yalnızca operasyonel bir destek olmaktan çıkıp, organizasyonun sürdürülebilirliğini doğrudan etkileyen stratejik bir denge unsuru haline gelmiş durumda.

 

İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak adeta iki farklı gömlek giyiyoruz. Biri, emeği ve çalışanı anlamaya dayanan, mesleğimizin özünden gelen gömlek; diğeri ise organizasyonu temsil etme sorumluluğumuzun bir gereği olan işveren perspektifi. Bu ikinci rol, işimizin doğal bir parçasıdır. Ancak uygulamada, belirli sınırlar içinde şekillendiğinde her zaman sahadaki gerçekliklerle tam örtüşmeyebiliyor. İşte bu noktada İnsan Kaynaklarının asıl değeri; bu iki yaklaşım arasında sağlıklı, sürdürülebilir ve adil bir denge kurabilme becerisinde ortaya çıkıyor.

 

İnsan Kaynakları olarak sahadaki uygulamalara baktığımızda, bu hassas dengenin her zaman ideal şekilde kurulamadığını görüyoruz. İnsan Kaynakları, çoğu zaman işveren beklentileri ile çalışan ihtiyaçları arasında hassas bir çizgide ilerlemek zorunda kalıyor. Bu durum da bizi mesleğimizin rolünü ve sınırlarını yeniden düşünmeye zorluyor. 

 

Sermaye ve emek arasındaki kayıp halka

 

İşverenler açısından sürdürülebilirlik, rekabet gücü ve kârlılık vazgeçilmezdir. Aynı şekilde çalışanlar için de adalet, güven ve gelişim beklentisi temel ihtiyaçlardır.

İnsan Kaynakları tam da bu iki alanın kesişiminde konumlanıyoruz.

 

Ancak şu soru önemli:

Bu denge, mevcut yapılar içinde her zaman sağlıklı şekilde kurulabiliyor mu?

 

Bazı durumlarda İnsan Kaynakları, organizasyonel önceliklerin ağırlığı nedeniyle çalışan tarafında beklenen güven unsurunu tam anlamıyla oluşturamayabiliyor. Bu da uzun vadede hem çalışan bağlılığını hem de kurumsal itibarı etkileyebiliyor.

 

Mevcut düzende İnsan Kaynakları profesyoneli, ücretini ödeyen işverenin sermayesi ile korumakla mükellef olduğu emek arasında sıkışmış durumda. Bu yapıda tarafsızlıktan bahsetmek, fırtınalı bir denizde pusulası bozuk bir gemiyi yüzdürmeye benziyor. Gerçek adalet, taraflardan birine göbekten bağlı bir yapı ile tesis edilebilir mi? Bence hayır.

 

İşte tam bu noktada, Prof. Dr. Haydar Baş'ın dünya ekonomi literatürüne kazandırdığı Milli Ekonomi Modeli (MEM), bize sadece bir ekonomik çıkış yolu değil, aynı zamanda bir "sosyal adalet" perspektifi sunuyor. MEM'in temel felsefesi olan "insan ihtiyaçlarının sınırsız, kaynakların ise sınırlı olduğu" yalanına karşı, "ihtiyaçların sınırlı, kaynakların ise sınırsız" olduğu gerçeği, iş dünyasının ve İnsan Kaynaklarının da temel vizyonu olmalıdır.

 

Çözüm: Özerk ve bağımsız İnsan Kaynakları statüsü

 

İnsan Kaynaklarının bir şirket departmanı olmaktan çıkıp, tıpkı bağımsız denetçiler veya iş müfettişleri gibi özerk bir yapıya kavuşması bana göre artık bir tercih değil, sistemik bir zorunluluk. MEM'in "Devlet Hakemliği" ilkesi bu dönüşümün altın anahtarıdır:

 

1. Maaş Güvencesi ve Liyakat: İnsan Kaynakları uzmanı maaşını doğrudan işverenden değil; devlet katkısı ve işveren kesintileriyle oluşturulan merkezi bir fon havuzundan almalıdır. Atamalar, yine İK profesyonellerinden oluşan liyakat esaslı merkezi bir komisyon tarafından yapılmalıdır. Tıpkı SMMM'ler veya İSG uzmanları için de savunduğumuz gibi; ekmeği devlet güvencesinde olanın kalemi adalet yazar.

 

2. Sınıf Çatışmasından Milli İş Birliğine: İK uzmanı, işverenin "tahayyül ettiği" bir personel değil; devlet adına emeğin hukukunu, liyakati ve iş barışını koruyan bir "yarı kamu profesyoneli" bilinciyle çalışmalıdır. Bu, MEM'in hedeflediği tam istihdam ve gelir adaleti vizyonunun sahadaki en büyük gücü olacaktır.

 

3. Hatır-Gönül Değil, Yetenek Yönetimi: Ücreti ve konumu korunan bir profesyonel, işe alımda ne maliyet baskısına ne de "tanıdık" torpiline boyun eğer. Milli Ekonomi Modeli'nin sürekli büyüme hedefi ancak doğru yeteneğin, doğru işe, hiçbir baskı altında kalmadan yerleştirilmesiyle (yani gerçek liyakatle) mümkündür.

 

İtibarı sistem kurtarır

 

Mesleğimizin itibarını süslü LinkedIn postları veya kurumsal sosyal sorumluluk projeleri kurtarmayacak. İtibarı kurtaracak olan; İnsan Kaynakları profesyonellerinin kendi bağımsızlıkları için verecekleri bu sistem mücadelesidir. İnsan Kaynakları, patronun vicdanına terk edilmiş bir "disiplin kurulu" olmaktan çıkıp, üretimin ve emeğin sigortası olan bağımsız bir "adalet mekanizması" haline gelmelidir.

 

Ancak o zaman "insan" kelimesi, İnsan Kaynaklarının başında sadece bir etiket olarak kalmaz; emeğin hakkının korunduğu, liyakatin sistem standardı haline geldiği bir geleceğin teminatı olur. 

 

Unutmayalım; "Devletin dini adalet" ise, iş dünyasında adaletin temeli de bağımsız bir İnsan Kaynakları sistemidir.